Etablissement du PSE: accord collectif ou document unilatéral 

Le plan de sauvegarde peut être établi de manière concertée, dans le cadre d’un accord collectif (article L. 1233-24-1 du Code du travail). Il peut aussi être élaboré unilatéralement par l’employeur (article L. 1233-24-4 du Code du travail). Ces modalités d’adoption relèvent du libre choix de l’employeur qui n’est donc pas tenu de répondre favorablement à une demande d’ouverture de négociations par les organisations syndicales (Instr. DGEFP nº 2013-10, 26 juin 2013, NOR : ETSD1316861J).

CONSEIL Il est primordial de favoriser la négociation d’un accord.–   Un accord peut permettre aux salariés d’obtenir des mesures plus favorables que celles prévues par la loi ou la convention collective (indemnité de licenciement supra légale, congé de reclassement plus long, prise en charge de formations, plan de reclassement …etc.).–   L’accord doit faire l’objet d’une validation par la DREETS (et non une simple homologation exigée dans le cadre de l’établissement d’un document unilatéral).

1)    PSE par accord collectif

Négociateurs

–          Organisations syndicales

Lorsque le PSE est défini par accord collectif, celui-ci doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations reconnues représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du comité social et économique, quel que soit le nombre de votants (article L. 1233-24-1 du code du travail).

CONSEIL Attention, pour que la signature FO soit prise en compte dans l’appréciation du caractère majoritaire de l’accord, il est nécessaire que le syndicat remplisse tous les critères de représentativité définis à l’article L. 2121-1 du Code du travail.Pour être en conformité avec la loi, chaque syndicat doit impérativement :–          Tenir régulièrement son AG : 1 fois par an–          Adopter le rapport d’activité par l’AG ;–          Dans le cadre de cette AG, avoir le quitus de la commission de contrôle ;–          Faire adopter le rapport financier présenté par le trésorier ;–          Déposer un extrait du PV comportant les membres du bureau et les statuts à la mairie du siège du syndicat ;–          Publier les comptes du syndicat.  Il s’agit d’un point sur lequel l’autorité administrative fera porter son contrôle lors de la phase de validation de l’accord (CE, 6 avr. 2022, nº 444460 ; CE, 27 mars 2024, nº 463103). En revanche, pour la Fédération, le nombre d’adhérents et le montant des cotisations sont des éléments confidentiels qui n’ont pas à être divulgués. Vous pouvez vous reporter à la circulaire n°67 série « U » publiée par la Fédération sur le site www.fo-metaux.org

Dans les entreprises ayant mis en place un conseil d’entreprise, c’est lui qui est signataire de l’accord. L’accord doit être signé par la majorité des membres titulaires élus du conseil ou par un ou plusieurs membres titulaires ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (article L. 2321-9 du Code du travail).

–          Représentant patronal

Côté employeur, l’accord doit être signé par un représentant ayant compétence pour engager l’entreprise.

Lorsque l’accord déterminant le contenu du PSE est conclu au niveau de l’UES par chacune des entreprises membres de l’UES. Il peut également l’être par une seule des entreprises membres de l’UES, à condition que celle-ci dispose d’un mandat exprès préalable de chacune des autres entreprises (CE, 2 mars 2022, nº 438136).

Au sein d’une UES, il est possible de conduire des PSE distincts au sein des différentes sociétés qui la composent (CE, 29 déc. 2023, nº 463794).

Ouverture des négociations

Les négociations peuvent être ouvertes

• En amont de l’engagement de la procédure de consultation du comité social et économique, sans que cela ne constitue une entrave au fonctionnement du comité (article L. 1233-46 du Code du travail). L’employeur doit informer sans délai le Dreets de l’ouverture de cette négociation (article L. 1233-24-1 du Code du travail).
• Parallèlement à la procédure d’information-consultation du comité social et économique : l’ouverture des négociations est, dans ce cas, annoncée lors de la première réunion de consultation du comité social et économique, et le Dreets en est informé au plus tard le lendemain de l’ouverture des négociations ; 
• En cours de procédure d’information-consultation : l’employeur doit dans ce cas en informer le Dreets (Instr. DGEFP/DGT nº 2013-13, 19 juill. 2013, fiche nº 1, NOR : ETSD1319060J).

Le CSE doit être consulté sur l’opération projetée et ses modalités d’application ainsi que sur le projet de licenciement collectif. Toutefois, les éléments du projet de licenciement collectif traités par l’accord collectif ne sont pas soumis à la consultation du CSE (article L.1233-30 du Code du travail, CE, 7 décembre 2015, n°383856). En effet, en règle générale les projets d’accord collectif n’ont pas à être soumis à la consultation du CSE (article L.2312-14 du Code du travail).

Si les négociations aboutissent, que l’accord soit total ou partiel, l’accord doit faire l’objet d’une validation par la DREETS (Article L. 1233-57-1 du Code du travail) et faire l’objet d’un dépôt, comme tout accord collectif, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-6 du Code du travail.

2)    PSE par document unilatéral

En l’absence de négociation ou en cas d’échec de celles-ci, l’employeur doit établir un document unilatéral (article L.1233-24-4 du Code du travail).

L’employeur a l’obligation de soumettre le document unilatéral à la consultation du CSE. L’employeur peut donc être amené à modifier le document pour prendre en compte les observations du CSE.

Il doit faire l’objet d’une homologation auprès de la DREETS.

3)    Combinaison accord collectif et document unilatéral

Il est tout à fait possible d’envisager une combinaison mixte, en cumulant un accord collectif et un document unilatéral : dans ce cas, l’accord collectif doit au moins porter sur le plan de sauvegarde de l’emploi (article L. 1233-24-2 du Code du travail).

Le document unilatéral peut donc uniquement porter sur les points suivants :

• Modalités d’information et de consultation du comité social et économique
• Pondération et périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements ;
• Calendrier des licenciements ;
• Nombre de suppressions d’emplois et catégories professionnelles concernées ;
• Modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement.

Une partie de ces points peut aussi être intégrée à l’accord collectif.

Lorsqu’il y a combinaison entre accord collectif et document unilatéral, l’administration va à la fois devoir valider l’accord collectif et homologuer le document unilatéral (article L. 1233-57-3 du Code du travail). Elle applique distinctement le délai de 15 jours pour homologuer l’accord et 21 jours pour valider le document unilatéral (article D. 1233-14-1 du Code du travail). Cependant, en pratique, il est demandé à la DREETS d’instruire simultanément la demande de validation et la demande d’homologation dans les 15 jours suivant la réception du dossier, dans la mesure où il n’y aurait aucun sens à ce qu’elle se prononce séparément sur l’accord collectif et le document unilatéral. La DREETS prend une seule décision administrative, sachant que la non-validation de l’accord partiel ou la non-homologation du document unilatéral invalide l’intégralité du projet de licenciement.