Les règles sur le fractionnement des congés payés ont été révisée par la loi Travail qui distingue les dispositions d’ordre public, celles relevant du champ de la négociation collective (avec une primauté accordée à l’accord d’entreprise sur l’accord de branche) et les dispositions supplétives, applicables à défaut d’accord collectif.
C’est à la négociation collective – l’accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, la convention ou l’accord de branche – qu’est laissé le soin de déterminer les règles de fractionnement du congé au-delà du 12e jour (article L. 3141-21 du Code du travail). À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord sur ce point, les jours restants dus au-delà de 12 jours peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année (C. trav., art. L. 3141-23, 2º, a).
Contrepartie du fractionnement du congé principal par accord collectif
L’accord collectif peut prévoir l’octroi de jours de congés supplémentaires au salarié qui accepte de fractionner son congé principal. Mais il s’agit d’une possibilité et non plus d’une obligation comme c’était le cas avant la loi Travail. L’accord collectif est donc en mesure de prévoir des contreparties alternatives, notamment sous forme de prime ou d’abondement d’un compte épargne-temps (CET), voire du compte personnel de formation (CPF). Mais dans ce cas, il devra exclure expressément l’octroi de jours de congé supplémentaires.
En l’absence de stipulation de l’accord collectif sur ce point, le Code du travail impose, à titre de mesure supplétive, l’octroi au salarié de jours de congés supplémentaires en cas de fractionnement avec prise des congés hors de la période du 1er mai au 31 octobre (article L. 3141-23, 2º, b du code du travail). A contrario, les salariés qui prennent la totalité de leur congé principal de 24 jours pendant la période du 1er mai au 31 octobre ne bénéficient pas de congés supplémentaires.
