Le congé principal peut, sous certaines conditions, être fractionné en plusieurs périodes de congés. Dans certains cas, ce fractionnement ouvre droit à des jours de congés payés supplémentaires.
Lorsque le congé principal ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être pris en continu (article L. 3141-18 du Code du travail). Cette règle est d’ordre public. La loi laisse à l’accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, à la convention ou l’accord de branche le soin de déterminer la période pendant laquelle la fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables entre deux jours de repos hebdomadaire est attribuée (C. trav., art. L. 3141-21).
En l’absence de stipulation dans l’accord collectif sur ce point, les dispositions supplétives de la loi s’appliquent : la fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables doit être attribuée pendant la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Toutefois, il peut être dérogé à cette règle avec l’accord du salarié (article L. 3141-23 du Code du travail). Ce dernier peut en effet renoncer à titre individuel à prendre au moins deux semaines de congé pendant cette période.
Le refus de l’employeur de faire bénéficier le salarié d’au moins deux semaines de congé en continu entre le 1er mai et le 31 octobre constitue un trouble manifestement illicite, qui permet au juge des référés de prendre, en application de l’article R. 1455-6 du Code du travail, la mesure lui paraissant s’imposer pour faire cesser ce trouble, en accordant au salarié concerné la prise des jours de congé avant le 31 octobre (Cass. soc., 7 novembre 1989, nº 88-40.957). Cette jurisprudence est antérieure à la loi Travail, mais rien ne semble s’opposer au maintien de cette solution lorsque les dispositions supplétives s’appliquent.
Le congé principal ne peut donc être fractionné
- Que s’il est d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables (article L. 3141-19, al. 1 du Code du travail).
- Qu’avec l’accord du salarié (article L. 3141-19, al. 1 du Code du travail). Aucune dérogation ne peut être apportée à ce principe auquel la loi reconnaît une valeur d’ordre public. Cet accord n’est toutefois pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l’établissement (article L. 3141-19, al. 1 du Code du travail). De son côté, le salarié ne peut pas exiger le fractionnement de son congé principal si l’employeur refuse.
Les règles de fractionnement s’appliquent en cas de fermeture de l’entreprise. Ainsi, si la fermeture d’une entreprise impose à ses salariés de prendre une partie de leur congé principal hors de la période de prise des congés payés prévue par l’accord ou, à défaut d’accord entre le 1er novembre et le 30 avril, les salariés doivent bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement. En revanche, si les différentes fermetures de l’entreprise n’empêchent pas les salariés de disposer de 24 jours de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre, aucun jour de congé supplémentaire ne leur est dû (Cass. soc., 12 septembre 2018, nº 17-15.060 FS-PB).
