Les membres de la délégation du personnel du CSE sont élus sur des listes établies par les organisations syndicales pour chaque catégorie de personnel (article L 2314-11 du code du travail) :
■d’une part par le collège des ouvriers et employés;
■d’autre part par le collège des ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés. Dans les entreprises d’au moins 501 salariés, les ingénieurs et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés ont au moins un délégué titulaire au sein du second collège. De plus, dans les entreprises quel que soit leur effectif, dont le nombre des ingénieurs et cadres, y compris ceux exclus de l’électorat est au moins égal à 25 au moment de la mise en place ou du renouvellement de l’instance, un troisième collège doit être constitué. Par dérogation, dans les établissements ou les entreprises n’élisant qu’un titulaire et un suppléant, il est mis en place, pour chacune de ces élections, un collège électoral unique regroupant l’ensemble des catégories professionnelles.
Le nombre et la composition des collèges électoraux ne peuvent être modifiés que par un accord unanime des syndicats représentatifs dans l’entreprise. Il n’est pas possible de supprimer, même par accord, le collège spécial cadres lorsque sa constitution est obligatoire comme l’a rappelé la chambre sociale de la Cour de Cassation par un arrêt du 17 octobre 1990 n° 89-61.354.
La répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux doit être précisée par le protocole d’accord préélectoral. Le désaccord entre l’employeur et les organisations syndicales sur la répartition des électeurs entre les collèges et des sièges entre les collèges entraîne le recours au Dreets (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) dès lors qu’au moins une organisation syndicale a répondu à l’invitation de l’employeur pour la négociation du protocole préélectoral (article L 2314-13 du code du travail). Pour la répartition des sièges entre les collèges, la loi ne fixant ni règles ni critères, le Dreets a un pouvoir souverain d’appréciation. Il ne saurait se considérer comme tenu par la seule règle tirée de l’importance relative des effectifs entrant dans chaque collège ; il doit procéder à un examen d’ensemble des circonstances particulières tenant notamment à la nature des diverses activités et à l’organisation de l’entreprise (arrêt Conseil d’Etat du 6 déc. 1974, no 90907, Rec. CE 1974, p. 617). Il a la possibilité, mais non l’obligation, d’assurer la représentation de chacune des catégories professionnelles entrant dans un collège. Sa décision ne saurait être frappée d’excès de pouvoir pour le motif qu’elle n’assurerait pas la représentation d’une catégorie particulière, les agents de maîtrise, par exemple (arrêt Conseil d’Etat du 7 juill. 1954, Dr. ouvrier 1955, p. 153). Inversement, il a le pouvoir de réserver au sein d’un collège un siège (ou plusieurs) à certaines catégories (arrêt Conseil d’Etat du 17 mars 1971, Dr. ouvrier 1972, p. 344). Il n’est pas lié par une définition préétablie des catégories (arrêt Conseil d’Etat du 27 mai 1983, no 23464, Dr. soc. 1983, p. 601). On utilise les catégories professionnelles mentionnées dans les conventions collectives.Lorsqu’aucun accord n’a pu être obtenu, c’est à l’autorité administrative de décider de cette répartition en respectant, le cas échéant, les dispositions de l’accord modifiant le nombre et la composition des collèges ou, à défaut, les dispositions légales. L’autorité administrative n’est en revanche pas compétente pour régler le litige né de l’appartenance individuelle d’un ou plusieurs salariés à l’un ou l’autre des collèges électoraux. Ce type de litige est de la compétence du tribunal judiciaire (arrêt chambre sociale Cour de Cassation du 27 nov. 2001, no 00-60.415). La jurisprudence considère que le personnel est réparti dans les collèges électoraux selon les fonctions réellement exercées, ce qu’un arrêt récent de la chambre sociale de la Cour de Cassation a rappelé le 12 mai 2021, n° 19-24.476. Cependant, un ingénieur est de droit électeur dans le collège cadres même si l’examen concret de ses responsabilités (« malgré la technicité de son travail, le salarié n’a pas d’autonomie dans l’organisation de celui-ci et n’a aucune personne sous sa responsabilité de sorte qu’il n’est qu’un exécutant») constate l’absence de responsabilité d’encadrement (arrêt Cour de Cassation du 26 septembre 2012, n° 11-12.167).
La loi no 2015-990 du 6 août 2015 a prévu expressément la compétence du juge judiciaire pour connaître de la contestation de la décision du Dreets sur la répartition des sièges entre les collèges et la répartition des électeurs entre les collèges (article L 2314-23 du code du travail). Dès lors, les procédures du contentieux administratif ne sont plus applicables (recours hiérarchique et contentieux). La loi no 2016-1088 du 8 août 2016 et l’ordonnance no 2017-1386 du 22 septembre 2017 ont confirmé la compétence du juge judiciaire en précisant que la saisine de ce dernier était exclusive de tout autre recours administratif ou contentieux (article L 2314-13 du code du travail). La saisine du tribunal judiciaire doit intervenir dans les 15 jours suivant la notification de la décision du Dreets (article R 2314-3 du code du travail).
Pour être éligible, il faut remplir les conditions
suivantes (art. L 2314-19):
■Être électeur (et donc satisfaire aux conditions
énumérées en première partie).
■Avoir 18 ans révolus.
■Travailler dans l’entreprise depuis au
moins 1 an.
■Ne pas avoir un des liens suivants avec
l’employeur : conjoint, partenaire de pacs,
concubin, ascendant, descendant, frère,
soeur, ou allié de même degré. À noter que
cette liste est d’interprétation stricte. Elle ne
peut pas être étendue à des personnes non
mentionnées (par exemple, la nièce de la
femme du président de l’entreprise, cass.
soc. 10-3-2016 n° 15-15.184).
Ces conditions s’apprécient à chaque tour
de scrutin. Un accord collectif peut les modifier
dans un sens plus favorable.
Un salarié n’est éligible que dans son collège
électoral d’appartenance (arrêt Cour
Cassation 7-2-1989 n°88-60.131). Des salariés
travaillant dans plusieurs entreprises
doivent choisir celle dans laquelle ils se présentent.
Il s’agit ici d’une appartenance à l’entreprise et non d’un travail effectif. Les périodes de suspension de contrats sont donc prises en compte pour déterminer l’éligibilité du salarié (cass. soc. 15-5-1991 n° 90-60.483).
Il en est de même pour le salarié en cours de préavis non effectué. Il est éligible et peut exercer des fonctions d’élu jusqu’à la fin de son préavis (cass. soc. 13-2-1974 n° 73-60.142).
Nous avons vu précédemment que les salariés mis à disposition peuvent être électeurs dans l’entreprise utilisatrice. En revanche, ils ne sont pas éligibles (c. trav. art. L 2314-23, al. 1).
Pour être éligible, le salarié doit travailler dans l’entreprise depuis au moins un an, de manière continue ou non. Il peut donc être éligible s’il a bénéficié de plusieurs contrats distincts (cass. soc. 3-10-2007 n° 06-60.063).
En cas d’élections organisées dans une filiale d’un groupe ou dans un établissement distinct d’une entreprise, l’ancienneté prise en compte est celle acquise dans les autres filiales ou les autres établissements (cass. soc. 8-7-1997 n° 96-60.295).
Les salariés intérimaires sont uniquement éligibles dans l’entreprise de travail temporaire (et non dans l’entreprise utilisatrice). Ils doivent avoir une ancienneté de 6 mois, calculée en totalisant leurs périodes de contrat sur les 18 mois précédant l’élection.
L’application stricte de cette condition d’ancienneté peut parfois conduire à une réduction du nombre de candidats, rendant impossible l’organisation normale des élections. Dans ces circonstances, l’inspecteur du travail peut autoriser des dérogations, après consultation des syndicats représentatifs de l’entreprise (C. trav. art. L 2314-25, al. 2).
Tous les salariés, âgés de 16 ans révolus et travaillant depuis au moins 3 mois dans l’entreprise peuvent voter aux élections professionnelles. Ils doivent également jouir de leurs droits civiques (c.trav.art.L2314-18).
Pour être électeur, les salariés ne doivent pas faire l’objet d’une interdiction, déchéance ou incapacité de leurs droits civiques. Sauf preuve contraire, les salariés sont présumés jouir de leurs droits civiques. L’employeur ne peut donc pas demander un extrait de casier judiciaire ou leur carte d’électeur politique (cass. soc. 15-6- 1995 n° 94-60.461).
Ces conditions doivent être remplies à la date du 1er tour du scrutin. Le protocole préélectoral ne peut pas modifier cette date (cass. soc. 1-12-2010 n° 10-60.163). Un accord d’entreprise peut aménager les règles d’électorat et d’éligibilité de manière plus favorable pour le salarié.
En revanche cet accord ne peut pas permettre à des travailleurs non-salariés d’être électeurs dans l’entreprise (cass. soc. 24-6-1998 n° 97-60.077), prévoir l’inéligibilité de salariés qui remplissent les conditions pour être élus (cass. soc. 20-3-2013 n° 12-11.702).
En principe, toute personne salariée, et donc liée à l’entreprise par un contrat de travail, peut voter aux élections professionnelles. Pour autant, certains salariés ne sont pas électeurs et certains non-salariés peuvent parfois l’être.
Salariés non électeurs.
Il s’agit des employés assimilés à l’employeur. C’est le cas notamment du personnel d’encadrement ou représentant directement le chef d’entreprise.
Par exemple :
■Salariés détenant sur un service ou un établissement une délégation particulière et écrite les assimilant à l’employeur (cass. soc. 6-3- 2001 n° 99-60.553).
■Salariés représentant l’employeur devant les représentants du personnel ou dans les négociations.
La répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux doit être précisée par le protocole d’accord préélectoral. Le désaccord entre l’employeur et les organisations syndicales sur la répartition des électeurs entre les collèges et des sièges entre les collèges entraîne le recours au Dreets (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) dès lors qu’au moins une organisation syndicale a répondu à l’invitation de l’employeur pour la négociation du protocole préélectoral (article L 2314-13 du code du travail). Pour la répartition des sièges entre les collèges, la loi ne fixant ni règles ni critères, le Dreets a un pouvoir souverain d’appréciation. Il ne saurait se considérer comme tenu par la seule règle tirée de l’importance relative des effectifs entrant dans chaque collège ; il doit procéder à un examen d’ensemble des circonstances particulières tenant notamment à la nature des diverses activités et à l’organisation de l’entreprise (arrêt Conseil d’Etat du 6 déc. 1974, no 90907, Rec. CE 1974, p. 617). Il a la possibilité, mais non l’obligation, d’assurer la représentation de chacune des catégories professionnelles entrant dans un collège. Sa décision ne saurait être frappée d’excès de pouvoir pour le motif qu’elle n’assurerait pas la représentation d’une catégorie particulière, les agents de maîtrise, par exemple (arrêt Conseil d’Etat du 7 juill. 1954, Dr. ouvrier 1955, p. 153). Inversement, il a le pouvoir de réserver au sein d’un collège un siège (ou plusieurs) à certaines catégories (arrêt Conseil d’Etat du 17 mars 1971, Dr. ouvrier 1972, p. 344). Il n’est pas lié par une définition préétablie des catégories (arrêt Conseil d’Etat du 27 mai 1983, no 23464, Dr. soc. 1983, p. 601). On utilise les catégories professionnelles mentionnées dans les conventions collectives.Lorsqu’aucun accord n’a pu être obtenu, c’est à l’autorité administrative de décider de cette répartition en respectant, le cas échéant, les dispositions de l’accord modifiant le nombre et la composition des collèges ou, à défaut, les dispositions légales. L’autorité administrative n’est en revanche pas compétente pour régler le litige né de l’appartenance individuelle d’un ou plusieurs salariés à l’un ou l’autre des collèges électoraux. Ce type de litige est de la compétence du tribunal judiciaire (arrêt chambre sociale Cour de Cassation du 27 nov. 2001, no 00-60.415). La jurisprudence considère que le personnel est réparti dans les collèges électoraux selon les fonctions réellement exercées, ce qu’un arrêt récent de la chambre sociale de la Cour de Cassation a rappelé le 12 mai 2021, n° 19-24.476. Cependant, un ingénieur est de droit électeur dans le collège cadres même si l’examen concret de ses responsabilités (« malgré la technicité de son travail, le salarié n’a pas d’autonomie dans l’organisation de celui-ci et n’a aucune personne sous sa responsabilité de sorte qu’il n’est qu’un exécutant») constate l’absence de responsabilité d’encadrement (arrêt Cour de Cassation du 26 septembre 2012, n° 11-12.167).
La loi no 2015-990 du 6 août 2015 a prévu expressément la compétence du juge judiciaire pour connaître de la contestation de la décision du Dreets sur la répartition des sièges entre les collèges et la répartition des électeurs entre les collèges (article L 2314-23 du code du travail). Dès lors, les procédures du contentieux administratif ne sont plus applicables (recours hiérarchique et contentieux). La loi no 2016-1088 du 8 août 2016 et l’ordonnance no 2017-1386 du 22 septembre 2017 ont confirmé la compétence du juge judiciaire en précisant que la saisine de ce dernier était exclusive de tout autre recours administratif ou contentieux (article L 2314-13 du code du travail). La saisine du tribunal judiciaire doit intervenir dans les 15 jours suivant la notification de la décision du Dreets (article R 2314-3 du code du travail).
Les DS ne peuvent en principe être désignés que
dans les entreprises ou les établissements d’au
moins 50 salariés.
Dans les établissements de moins de 50 salariés,
un membre de la délégation du personnel au comité
social et économique peut être désigné par
un syndicat comme DS.
La désignation d’un DS peut intervenir lorsque
l’effectif d’au moins 50 salariés a été atteint pendant
12 mois consécutifs.
Dans les entreprises comportant des établissements
distincts de 50 salariés ou plus, le nombre
de délégués syndicaux est fixé par établissement.
Le cadre de désignation du délégué syndical est
donc l’établissement distinct lorsque celui-ci
comprend au moins 50 salariés. À défaut, la désignation
a lieu au niveau de l’entreprise dans
son ensemble. Ainsi, un délégué syndical est désigné
au niveau de l’entreprise lorsque celle-ci occupe
au moins 50 salariés et ne comporte pas
d’établissements distincts, ou qu’elle comporte
des établissements distincts de moins de 50 salariés,
ou plusieurs établissements dont un seul
compte au moins 50 salariés
La jurisprudence admet qu’un DS puisse être désigné
dans un groupe d’entreprises juridiquement
distinctes, mais formant une unité
économique et sociale.
Le nombre de délégués syndicaux varie en fonction
de l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement.
Chaque syndicat représentatif peut
désigner :
■1 délégué, dans les entreprises occupant de 50
à 999 salariés ;
■ 2 délégués, dans les entreprises occupant de
1 000 à 1 999 salariés ;
■ 3 délégués, dans les entreprises occupant de
2 000 à 3 999 salariés ;
■ 4 délégués, dans les entreprises occupant de
4 000 à 9 999 salariés.
Dans les entreprises d’au moins 500 salariés, tout
syndicat représentatif dans l’entreprise peut désigner
un délégué syndical supplémentaire s’il a
obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des
ouvriers et employés lors de l’élection du comité
social et économique et s’il compte au moins un
élu dans l’un des 2 autres collèges. Ce délégué
syndical supplémentaire doit être choisi parmi
les candidats aux dernières élections du CSE qui
ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés
au premier tour, quel que soit le nombre de
votants (C. trav., art. L. 2143-4).
La nouvelle convention collective de la métallurgie
applicable en 2024 prévoit la possibilité
lorsque l’entreprise ou l’établissement distinct
concerné couvre au moins 4 sites géographiques,
la mise en place d’un délégué syndical
adjoint par accord collectif.
Seules les organisations syndicales représentatives
peuvent désigner un délégué syndical. La représentativité
est appréciée dans le cadre de
l’unité dans laquelle s’opère la désignation : l’entreprise
ou l’établissement. Ainsi, lorsqu’il existe
des comités sociaux et économiques d’établissement,
seul peut désigner un délégué syndical au
sein de ce périmètre, un syndicat qui a obtenu au
moins 10 % des suffrages exprimés lors des élections
du comité social et économique.
Par ailleurs, l’organisation syndicale doit au préalable
être dotée d’une section syndicale dans le
périmètre de désignation (entreprise ou établissement)
Conditions d’âge et d’ancienneté. Le salarié candidat
aux fonctions de délégué syndical doit répondre
aux 3 conditions suivantes : avoir 18 ans ;
travailler dans l’entreprise depuis un an au minimum
(4 mois en cas de création d’entreprise ou
d’ouverture d’établissement) ; n’avoir fait l’objet
d’aucune interdiction, déchéance ou en capacité
relative à ses droits civiques. Par ailleurs, pour
pouvoir être désigné délégué syndical, le salarié
ne doit pas exercer de fonctions de direction.
Conditions relatives à leur audience électorale. Le
délégué syndical doit être choisi par l’organisation
syndicale parmi les candidats aux élections
professionnelles qui ont recueilli au moins 10 %
des suffrages exprimés dans son collège au premier
tour des dernières élections au comité social
et économique, quel que soit le nombre de votants
(C. trav., art. L. 2143-3).
La condition d’adhésion préalable du salarié au
syndicat qui l’a désigné n’est pas une condition
requise pour être désigné délégué syndical.
Si aucun des candidats présentés par l’organisation
syndicale aux élections professionnelles ne
remplit la condition d’audience électorale ou s’il
ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus
aucun candidat aux élections professionnelles
qui remplit cette condition, ou si l’ensemble des
élus qui remplissent ce critère d’audience électorale
renoncent par écrit à leur droit d’être désignés
délégués syndicaux, une organisation
syndicale représentative peut désigner :
■ un délégué syndical parmi les autres candidats
;
■ ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de
l’entreprise ou de l’établissement ;
■ ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite
de durée d’exercice du mandat au comité
social et économique
En cas d’élections organisées dans une filiale d’un groupe ou dans un établissement distinct d’une entreprise, l’ancienneté prise en compte est celle acquise dans les autres filiales ou les autres établissements (cass. soc. 8-7-1997 n° 96-60.295).
Les salariés intérimaires sont uniquement éligibles dans l’entreprise de travail temporaire (et non dans l’entreprise utilisatrice). Ils doivent avoir une ancienneté de 6 mois, calculée en totalisant leurs périodes de contrat sur les 18 mois précédant l’élection.
L’application stricte de cette condition d’ancienneté peut parfois conduire à une réduction du nombre de candidats, rendant impossible l’organisation normale des élections. Dans ces circonstances, l’inspecteur du travail peut autoriser des dérogations, après consultation des syndicats représentatifs de l’entreprise (C. trav. art. L 2314-25, al. 2).
Dans les entreprises comportant au moins deux
établissements d’au moins 50 salariés chacun,
chaque syndicat représentatif dans l’entreprise
peut désigner un délégué syndical central. Le syndicat
doit avoir recueilli au moins 10 % des suffrages
exprimés au premier tour des dernières
élections des titulaires du comité social et économique
(quel que soit le nombre de votants), pour
pouvoir désigner un délégué syndical central
(C. trav., art. L. 2143-5).
Dans les entreprises de moins de 2 000 salariés,
le délégué syndical central doit être désigné
parmi l’un des délégués syndicaux d’établissement
déjà désignés ; ce délégué ne dispose pas
de crédit d’heures spécifique. Dans les entreprises
d’au moins 2 000 salariés, le délégué syndical
central peut être distinct des délégués syndicaux
d’établissement déjà désignés ; il dispose de 24
heures par mois pour l’exercice de ses fonctions
(C. trav., art. L. 2143-15).
Elle est notamment chargée :
■de préparer les délibérations du CSE relatives à la formation
pour les consultations récurrentes sur les
orientations stratégiques et la politique sociale de l’entreprise
;
■d’étudier les moyens permettant de favoriser l’expression
des salariés en matière de formation et de participer
à leur information;
■d’étudier les problèmes spécifiques concernant l’emploi
et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés
Elle est également informée des possibilités de congé
qui ont été accordées aux salariés, des conditions dans
lesquelles ces congés ont été accordés ainsi que des résultats
obtenus.
Elle est chargée de préparer les délibérations du comité
relatives à la consultation récurrente sur la politique sociale
de l’entreprise, dans les domaines qui relèvent de
sa compétence.
Lors de cette consultation obligatoire, l’employeur doit
mettre à disposition du CSE dans la base de données
économiques et sociales et environnementales (BDESE)
des informations relatives à l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Ces informations portent notamment sur l’analyse de
la situation comparée des femmes et des hommes
pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise
en matière d’embauche, de formation, de promotion
professionnelle, de qualification, de
classification, de conditions de travail, de sécurité et de
santé au travail, de rémunération effective et d’articulation
entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
et familiale, analyse des écarts de salaires et de déroulement
de carrière en fonction de l’âge…
La commission va analyser l’ensemble de ces données
et transmettre son analyse au CSE.
Elle a pour mission de faciliter l’accession des salariés à
la propriété et à la location de logements.
Elle recherche les possibilités d’offre de logements correspondant
aux besoins du personnel, en liaison avec
action logement et informe les salariés sur leurs conditions
d’accès à la propriété ou à la location d’un logement
et les assiste dans les démarches nécessaires pour
l’obtention des aides financières
Elle a pour mission d’étudier les documents économiques
et financiers recueillis par le CSE et toute question
que ce dernier lui soumet.
En pratique, cette commission est chargée d’étudier les
informations communiquées via la BDESE dans le
cadre de la consultation sur la situation économique et
financière de l’entreprise mais également dans le cadre
de projets de réorganisation de l’entreprise
Les articles L. 2315-47 et L. 2315-48 du code du travail
prévoient qu’elle est présidée par l’employeur ou son représentant.
Elle comprend au maximum 5 membres
représentants du personnel, dont au moins un représentant
de la catégorie des cadres. Ils sont désignés par
le CSE ou le CSE central parmi leurs membres.
La commission économique tient a minima deux réunions
par an.
C’est une commission dont la mise en place est d’ordre
public. On ne peut pas déroger à sa mise en place via un
accord collectif.
La CSSCT doit être mise en place :
■les entreprises d’au moins 300 salariés ;
■les établissements distincts d’au moins 300 salariés ;
■les établissements mentionnés aux articles L. 4521-1
et suivants (installations nucléaires, sites Seveso haut).
Dans les entreprises et établissements distincts de
moins de 300 salariés, l’inspecteur du travail peut imposer
la création d’une CSSCT lorsque cette mesure est
nécessaire, notamment en raison de la nature des activités,
de l’agencement ou de l’équipement des locaux.
De plus, dans les entreprises ou la CSSCT n’est pas obligatoire,
un accord, entre l’employeur et les syndicats ou
à défaut avec le CSE, peut fixer le nombre et le périmètre
de mise en place de la ou des CSSCT et définir les modalités
mentionnées de leur mise en place (nombre de
membres, missions, formation, fonctionnement, etc..).
La composition de la CSSCT
Elle est présidée par l’employeur ou son représentant
qui peut se faire assister par des collaborateurs appartenant
à l’entreprise et choisis en dehors du comité. Ensemble,
ils ne peuvent pas être en nombre supérieur à
celui des représentants du personnel titulaires.
Elle comprend au minimum trois membres représentants
du personnel, dont au moins un représentant du
second collège, ou le cas échéant du troisième collège
(collège cadre-article L. 2315-39 du code du travail).
Ses missions doivent être déterminées par le CSE. En
effet, le code du travail prévoit qu’elle se voit confier, par
délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité
relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions
de travail, à l’exception du recours à un expert et des attributions
consultatives du comité.
Il revient à un accord négocié avec les syndicats ou à défaut
avec le CSE de déterminer :
■le nombre de membres de la ou des commissions ;
■les missions déléguées à la ou les commissions par
le CSE et leurs modalités d’exercice ;
■leurs modalités de fonctionnement, notamment le
nombre d’heures de délégation dont bénéficient les
membres de la ou des commissions pour l’exercice de
leurs missions ;
■les modalités de leur formation ;
■les moyens alloués ;
■le cas échéant, les conditions et modalités dans lesquelles
une formation spécifique correspondant aux
risques ou facteurs de risques particuliers, en rapport
avec l’activité de l’entreprise peut être dispensée aux
membres de la commission.
Une commission des marchés doit être créée au sein
du CSE qui dépasse, pour au moins deux des trois critères,
les seuils suivants :
■50 salariés à la clôture d’un exercice ;
■3 100 000 € pour le montant total des ressources annuelles
;
■1 550 000 € pour le total du bilan.
Les membres de la commission des marchés sont désignés
par le CSE parmi ses membres titulaires.
Le règlement intérieur du CSE fixe ses modalités de fonctionnement,
le nombre de ses membres, les modalités
de leur désignation et la durée de leur mandat.
Pour les marchés dont le montant est supérieur à
30000 euros, le CSE détermine, sur proposition de la
commission des marchés, les critères retenus pour le
choix des fournisseurs et des prestataires du comité et
la procédure des achats de fournitures, de services et de
travaux.
La commission des marchés choisit les fournisseurs et
les prestataires du comité. Elle rend compte de ces choix,
au moins une fois par an, au comité, selon des modalités
déterminées par le règlement intérieur du comité
Toute heure de travail accomplie, à la demande de l’employeur, au-delà de la durée légale de 35 heures (ou de la durée équivalente) est une heure supplémentaire.
Tout salarié amené à faire des heures supplémentaires à la demande de l’employeur. Le cadre dirigeant et les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas concernés.
Le cadre de droit commun d’appréciation des heures supplémentaires est la semaine civile qui débute, en principe, le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. Toutefois, un accord d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut retenir une autre période de sept jours consécutifs (C. trav., art. L. 3121-29 ; C. trav., art. L. 3121-32 ; C. trav., art. L. 3121-35). Il est possible de déroger au cadre de référence hebdomadaire pour le calcul des heures supplémentaires notamment lorsque l’entreprise a organisé le temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année (ou trois ans si un accord de branche l’autorise), et ce, par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche (C. trav., art. L. 3121-44
Les bénéficiaires du congé de proche aidant bénéficient d’une allocation journalière de proche aidant et varie actuellement selon que le bénéficiaire est une personne isolée ou vit en couple. La loi de financement de la Sécurité Sociale pour 2022 (L. 2021-1754) ainsi qu’un décret du 28 janvier 2022 (D. 2022-88) ont revalorisé le montant qui sera fixé à l’avenir en référence au SMIC. Cette revalorisation intervient à compter du 1er janvier 2022. Depuis le 1er janvier 2022, le montant journalier de l’AJPA est de 58,59 € et de 29,30 € pour une demi-journée. Le législateur introduit, une limite à cette revalorisation : elle ne devra pas excéder les revenus journaliers tirés de l’activité professionnelle des bénéficiaires.
Le salarié ne peut refuser d’accomplir les heures supplémentaires que l’employeur décide de faire effectuer dans la limite du contingent conventionnel (ou, à défaut, réglementaire). Tout refus constituerait une faute justifiant une sanction voire un licenciement (Cass. soc., 4 déc. 1990, no 87-43.465). Un licenciement pour faute grave a ainsi pu être prononcé à l’encontre d’un salarié ayant refusé, sans motif légitime, d’accomplir des heures supplémentaires pour effectuer un travail urgent, ce qui avait perturbé le bon fonctionnement de l’entreprise (Cass. soc., 26 nov. 2003, no 01-43.140). En effet, en demandant au salarié d’accomplir des heures supplémentaires dans la limite du contingent et pour répondre à des nécessités de l’entreprise, l’employeur agit dans le cadre de son pouvoir de direction et ne modifie pas le contrat de travail (Cass. soc., 9 mars 1999, no 96-43.718). Toutefois, certaines circonstances peuvent rendre légitime le refus du salarié :
■ les heures supplémentaires demandées ne répondent à aucun impératif particulier et ne sont pas motivées par des « nécessités de l’entreprise » (Cass. soc., 9 mars 1999, no 96-43.718) ;
■ le refus est exceptionnel et justifié par un délai de prévenance trop court (Cass. soc., 20 mai 1997, no 94-43.653) ;
■ l’employeur n’a pas rémunéré les heures supplémentaires précédemment exécutées (Cass. soc., 5 nov. 2003, no 01-42.798)
Le contingent d’heures supplémentaires correspond au volume d’heures supplémentaires qui peuvent être effectuées par un salarié sur une année civile sur simple information du CSE. Le volume de ce contingent peut être librement fixé par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement. À défaut d’accord d’entreprise, on applique, s’il y a lieu, le contingent fixé par accord de branche (C. trav., art. L. 3121-33). Priorité est donc donnée à l’accord d’entreprise pour fixer le contingent. Le contingent d’heures supplémentaires dans la métallurgie est de 220 heures, et 175 heures en cas de modulation du temps de travail. Et à défaut de tout contingent conventionnel, il faut appliquer un contingent réglementaire actuellement fixé à 220 heures par an et par salarié (C. trav., art. D. 3121-24). Le contingent réglementaire de 220 heures ne s’applique donc qu’à titre subsidiaire, en l’absence de contingent conventionnel pouvant prévoir des valeurs inférieures mais également supérieures.
Oui. Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, peut fixer l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel (C. trav., art. L. 3121-33). À défaut d’accord, l’employeur doit consulter une fois par an le comité social et économique. Il n’a pas à en demander l’autorisation à l’inspecteur du travail (C. trav., art. L. 3121-40). Par ailleurs, toutes les heures effectuées au-delà du contingent (conventionnel ou réglementaire) ouvrent droit pour le salarié à une contrepartie obligatoire en repos.
Les heures supplémentaires font l’objet d’une majoration de salaire. Le taux de cette majoration est librement fixé par convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche sans pouvoir toutefois être inférieur à 10 % (C. trav., art. L. 3121-33). À défaut de dispositions conventionnelles prévoyant un taux de majoration différent, les taux légaux s’appliquent (C. trav., art. L. 3121-36 ; Cass. soc., 23 sept. 2020, no 18-26.197) : ■ 25 % du salaire pour chacune des huit premières heures supplémentaires effectuées dans la semaine (c’est-à-dire de la 36e à la 43e heure incluse) ; ■ 50 % du salaire pour les heures suivantes.
Concernant les heures supplémentaires réalisées en 2021, elles sont exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de 5 000 euros par an, au-delà de ce montant, elles sont soumises à l’impôt. Depuis 2019, les salariés qui effectuent des heures supplémentaires bénéficient d’un taux maximal de réduction des cotisations sociales sur ces heures de 11,31%.
La mise en place de conventions individuelles de forfait sur l’année en jours implique la conclusion d’un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche, qui détermine :
■les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
■la période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs ;
■le nombre jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours;
■les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
■les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ; le salarié peut exercer son droit à la déconnexion des outils numériques. A défaut de stipulations conventionnelles relatives aux modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue si :
■l’employeur établit un document de contrôle mentionnant la date et le nombre de journées ou demi-journées travaillées (ce document peut être établi par le salarié sous sa responsabilité) ;
■l’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
■l’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail (qui doit être raisonnable), l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. La forfaitisation doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit. (C. trav., art. L.3121-55). La durée de travail du salarié n’est pas comptabilisée en heures, mais en jours. Le salarié soumis au forfait jours n’est donc pas soumis au respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. Le salarié soumis au forfait jours a droit à un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives (C. trav., art. L.3131-1) et de 24 H hebdomadaire.
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année (C. trav., art. L.3121-58) :
■ Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
■Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Les non-cadres peuvent donc être soumis, au forfait jours dès lors que leurs activités professionnelles demandent beaucoup d’autonomie en raison de leur charge de travail et de leur responsabilité alors que tous les cadres ne sont soumis au forfait jours.
Le forfait légal est de 218 jours de travail mais peut aller au-delà des 218 jours prévus par la convention s’il renonce à une partie de ses jours de repos et qu’il formalise cet accord par écrit avec son employeur. La majoration de salaire est précisée par un avenant à la convention individuelle de forfait. Son taux est au minimum fixé à 10 %. Si le salarié renonce à une partie des jours de repos, il ne peut pas travailler plus de 235 jours dans l’année, sauf si l’accord ou la convention applicable dans l’entreprise prévoit une durée différente (supérieure ou inférieure). Si l’employeur pousse à dépasser le plafond légal qui est de 235 jours, le salarié peut agir aux prud’hommes afin d’obtenir réparation du préjudice.
Ils bénéficient de jours de réduction du temps de travail. Pour ce nombre de jours, il faut calculer tous les samedis et dimanches de l’année, ainsi que les jours fériés qui tombent en semaine. Et procéder à cette opération : nombre de jours dans l’année – plafond maximal du forfait jour de la convention collective – nombre de jours de repos hebdomadaires – nombre de jours de congés payés – nombre de jours fériés tombant les jours ouvrés = nombre de RTT.
Est considérée comme proche aidant la personne qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir des actes ou des activités de la vie quotidienne, d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap. Tout salarié peut ainsi prendre un congé de proche aidant lorsque l’un de ses proches présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une « particulière gravité » (art. L.3142-16 et suivants c.trav.). A compter du 1er janvier 2023, la référence à la notion de « particulière gravité » est supprimée, ce qui permet d’élargir le champ des bénéficiaires théoriques de ce congé aux personnes dont le handicap ou la perte d’autonomie peut, sans être d’une particulière gravité, nécessiter une aide régulière de la part d’un proche (L. 2021-1754). Depuis le 1er janvier 2020, il n’est plus nécessaire de justifier d’un an d’ancienneté pour pouvoir bénéficier de ce congé.
Mise en œuvre En présence d’un accord : une convention ou un accord de branche, ou à défaut une convention ou un accord collectif d’entreprise, déterminent :
■la durée maximale du congé ;
■le nombre de renouvellements possibles ;
■les délais d’information de l’employeur par le salarié sur la prise du congé et son renouvellement, ainsi que la durée du préavis en cas de retour du salarié à la fin de son congé ;
■les délais de demande du salarié et de réponse de l’employeur sur le fractionnement du congé ou sa transformation en période d’activité à temps partiel.
En l’absence d’accord :
■la durée maximale du congé est de trois mois, renouvelable dans la limite d’un an ;
■le salarié doit informer son employeur au moins un mois avant le début du congé de sa volonté de suspendre son contrat, et le cas échéant, de sa demande de fractionnement ou de transformation du congé en période d’activité à temps partiel ;
■en cas de renouvellement ou de l’activité à temps partiel, le salarié doit avertir son employeur de cette prolongation au moins 15 jours avant le terme initialement prévu.
■pour mettre un terme au congé de manière anticipée ou y renoncer, le salarié doit adresser une demande à son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il entend bénéficier de ces dispositions.
Durée : Le congé débute ou est renouvelé à l’initiative du salarié. Il ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d’un an pour l’ensemble de la carrière du salarié.
En cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant, ou de cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai (art. L.3142-19 c.trav.). Cette dégradation ou situation de crise doit être constatée par écrit par un médecin, qui établit un certificat médical. La cessation brutale de l’hébergement est attestée par le responsable de l’établissement. Le salarié a la possibilité de mettre fin de manière anticipée au congé, ou y renoncer dans les cas suivants :
■décès de la personne aidée ;
■admission dans un établissement de la personne aidée ; ■diminution importante des ressources du salarié ;
■recours à un service d’aide à domicile pour aider la personne aidée ; ■congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille. Le salarié peut également, avec l’accord de son employeur, transformer ce congé de proche aidant en période d’activité à temps partiel. Il peut également le fractionner, sous réserve d’informer son employeur au moins 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé (art. L.3142-20 c.trav.). Dans ce cas, la durée minimale de chaque période de congé est d’une demi-journée (art. D.3142-9 c.trav.).
Durant le congé de proche aidant, le salarié n’est pas rémunéré par son employeur, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Le salarié ne peut durant ce congé exercer une autre activité professionnelle, sauf s’il est employé par la personne aidée en tant qu’aidant familial. La durée de ce congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. Elle est prise en compte pour les avantages liés à l’ancienneté. A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente (art. L.3142-22 c.trav.).
Les bénéficiaires du congé de proche aidant bénéficient d’une allocation journalière de proche aidant et varie actuellement selon que le bénéficiaire est une personne isolée ou vit en couple. La loi de financement de la Sécurité Sociale pour 2022 (L. 2021-1754) ainsi qu’un décret du 28 janvier 2022 (D. 2022-88) ont revalorisé le montant qui sera fixé à l’avenir en référence au SMIC. Cette revalorisation intervient à compter du 1er janvier 2022. Depuis le 1er janvier 2022, le montant journalier de l’AJPA est de 58,59 € et de 29,30 € pour une demi-journée. Le législateur introduit, une limite à cette revalorisation : elle ne devra pas excéder les revenus journaliers tirés de l’activité professionnelle des bénéficiaires.
Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap (art. L.3142- 25-1 c.trav.). La loi de financement de la Sécurité Sociale pour 2022 a supprimé la référence à la notion de « particulière gravité », ce qui permettra d’élargir le champ des bénéficiaires de ce dispositif. Attention cependant, le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.
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