L’accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, la convention ou l’accord de branche, s’il prévoit l’octroi de jours de congés supplémentaires pour fractionnement, en détermine librement le nombre (article L. 3141-21 du Code du travail).
En l’absence de stipulation de l’accord sur ce point, la loi impose à titre supplétif l’octroi (article L. 3141-23, 2º, b du Code du travail) :
- 1 jour ouvrable supplémentaire lorsque le salarié prend de trois à cinq jours de congé en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre ;
- 2 jours ouvrables supplémentaires lorsqu’il en prend au moins six en dehors de cette même période. Le Code du travail précise que les jours de congé principal dus au-delà de 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à ce supplément (article L. 3141-23, 2º, b du Code du travail).
La prise de la 5e semaine de congés payés ou de congés conventionnels en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre ne donne en principe pas droit à des congés supplémentaires, sauf disposition conventionnelle contraire. En l’absence de telles stipulations, l’employeur peut décider de fractionner la 5e semaine. Dans la mesure où il est libre de fixer les modalités et le moment d’attribution de cette semaine, il peut en imposer le fractionnement aux salariés (Cass. ch. mixte, 10 décembre 1993, nº 87-45.188). Cependant, si les salariés peuvent se prévaloir d’un usage d’entreprise sur la 5e semaine, la méconnaissance de cet usage expose éventuellement l’employeur à indemnisation (Cass. soc., 16 mai 2000, nº 98-40.499).
Pour résumer, en l’absence d’un accord sur le fractionnement, un salarié qui ne pose pas au moins 24 jours ouvrables de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre a normalement droit à des jours de congés payés supplémentaires.
Exemple : Un salarié, non couvert par un accord sur le fractionnement, dispose de 30 jours ouvrables de congés par an, dont 24 jours de congé principal.
• Il prend 24 jours en juillet et août, ou encore 20 jours en août et 4 jours en octobre et sa 5e semaine en mars : il n’a droit à aucun jour de congé supplémentaire.
• Il prend 22 jours en juillet et août, 2 jours en décembre et sa 5e semaine en mars : il n’a droit à aucun jour de congé supplémentaire malgré le fractionnement.
• Il prend 19 jours en juillet et août, 5 jours en décembre et sa 5e semaine en mars : il a droit à 1 jour de congé supplémentaire pour fractionnement.
• Il prend 15 jours en août, 9 jours en décembre et sa 5e semaine en mars : il a droit à 2 jours de congé supplémentaire pour fractionnement.
Autre exemple : Un salarié, couvert par les seules dispositions légales, est arrivé en cours d’année et dispose de 18 jours ouvrables de congés payés.
• Il prend 17 jours en juillet et 1 jour en novembre : il n’a droit à aucun jour de congé supplémentaire pour fractionnement.
• Il prend 14 jours en septembre et 4 jours en décembre : il a droit à 1 jour de congé supplémentaire pour fractionnement.
• Il prend 12 jours en juillet et en août et 6 jours en novembre : il a droit à 2 jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Les jours de congés supplémentaires au titre du fractionnement sont indemnisés au même titre que les autres jours de congés payés. Le salarié perçoit, ainsi, une indemnité de congés payés lorsqu’il pose ces jours supplémentaires.
En cas de licenciement, les jours de fractionnement qui n’ont pu être pris doivent être intégrés dans le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés.
